開學(xué)時節(jié)，大四、研三學(xué)生進入畢業(yè)季，校園招聘又將上演簡歷“海投”。但中華英才網(wǎng)首份“校招”專題調(diào)研的結(jié)果顯示：受訪企業(yè)每個招聘崗位平均可收到超過400份簡歷，招聘人員平均只用少于1分鐘甚至數(shù)十秒時間來檢視一份簡歷，導(dǎo)致招聘效率和應(yīng)聘成功率極低。
　　當(dāng)知名企業(yè)進入各大高校開招聘會時，內(nèi)容詳盡、裝幀精美的應(yīng)屆生簡歷就開始滿天飛。按照各類學(xué)校及企業(yè)的結(jié)構(gòu)分布，中華英才網(wǎng)選取由大學(xué)生及企業(yè)人士組成的536個有效樣本，進行問卷調(diào)查和座談訪問，發(fā)現(xiàn)超過半數(shù)的畢業(yè)生在求職過程中采用“海投”策略，因職業(yè)取向的目標(biāo)性較弱，每人平均投放簡歷超過40份，其中10%甚至超過100份。經(jīng)過整年度的校園招聘，企業(yè)所獲的簡歷總量平均達(dá)5萬份以上。
　　這種“跑量招聘”在一定程度造成企業(yè)校招人員的巨大工作負(fù)荷，他們必須以高速篩選簡歷，在時間有限的情況下，只能放棄對應(yīng)聘學(xué)生進行較全面的定性評估，往往只通過簡歷上的某項單一標(biāo)準(zhǔn)來取舍人才。在大批量淘汰簡歷后，企業(yè)還需經(jīng)過多輪面試、筆試，以確保找到最合適的應(yīng)聘者，從而拉長了學(xué)生從投放簡歷到收到聘書的時間。于是，學(xué)生在此期間就繼續(xù)“海投”其它企業(yè)，來增加自己的應(yīng)聘成功率。最終，這些企業(yè)平均遭到約20%的目標(biāo)聘用學(xué)生毀約。
　　此次調(diào)研表明，這種傳統(tǒng)的“海投循環(huán)”對供需雙方均不利。一方面，學(xué)生常常抱怨企業(yè)人力資源部門根本不了解自己的真實能力，而當(dāng)學(xué)生認(rèn)為崗位與自身并不匹配時，毀約率上升的問題又隨之出現(xiàn)；另一方面，企業(yè)人力資源部門也對“招人難、難招人”的困局表示無奈，目前只有約三分之一的人事經(jīng)理認(rèn)同：簡歷能真實反映畢業(yè)生就業(yè)能力。不少接受調(diào)查的企業(yè)反映，在舊模式下，技術(shù)型職位的招聘完成率通常還較高，但管理、策略分析、市場營銷等相關(guān)職位，則需考察從業(yè)者的多種“軟實力”，藉此方式卻招不到足夠的畢業(yè)生，招聘完成率相對就低，造成不少資源浪費。
　　據(jù)了解，在今年啟動的校園招聘計劃中，企業(yè)招聘量比去年有明顯上升趨勢，特別是覆蓋各地的大型企業(yè)，有的國有大型企業(yè)平均計劃招聘約400人，有的外資和民營大企業(yè)也達(dá)120人左右。在招聘渠道規(guī)劃時，企業(yè)除繼續(xù)投身宣講會、校園網(wǎng)等覆蓋面較大的校招途徑外，也越來越多開始通過實習(xí)、見習(xí)計劃和學(xué)校師長推薦方法來獲得目標(biāo)人才，“海投+海篩”模式正向“雙向+互動”模式轉(zhuǎn)變。