近日阿里巴巴對銷售人員涉嫌欺詐案件的處理中，馬云不惜犧牲兩位愛將以正視聽。歸根到底，是為了維護阿里巴巴“客戶第一、誠信至上”的企業(yè)價值觀。這番刮骨療傷之舉，即使痛徹心扉，也義無反顧，反映了馬云對企業(yè)文化的重視，對維護它懷有的決心和氣魄，也是借機讓阿里巴巴數萬名員工對于企業(yè)的客戶至上和誠信的信條有更加刻骨銘心的感受，以鐵腕手段給日漸龐大的阿里巴巴更多的管理層人員上了一堂生動但并不輕松的課：在面對利潤誘惑和客戶利益時，應該更加清晰和果斷地選擇什么。雖然這樣做可能損害了阿里巴巴近期的收益，卻必然也能夠贏得更多的客戶信賴和更為長遠的發(fā)展道路。所以此番拯救企業(yè)文化之舉是值得的。
　　企業(yè)文化建立和維護的意義不僅體現在樹立良好的外部形象上，同時也對吸引和培養(yǎng)企業(yè)人才具有重要的價值。所謂“人以群分，物以類聚”，優(yōu)秀的人才會更加傾向于選擇和自己的人格特質、信仰、價值觀和興趣愛好等更加契合的企業(yè)，而企業(yè)也更加青睞于選擇認同企業(yè)價值觀的員工。GE對人才要求中的其中一條是選擇認同和具有GE“堅持誠信，渴望變革和注重業(yè)績”的價值觀的人才。大量的研究表明員工和企業(yè)在價值觀上的相容對員工的工作滿意度、組織承諾，工作投入，工作績效，組織公民行為等都有重要的決定作用。同時也有研發(fā)發(fā)現，組織中個人與群體成員之間的價值觀不一致時，容易破壞員工的工作熱情，比如，具有較高合作傾向的員工進入到強調個人主義、獨立工作的組織中工作時，表現出的合作行為比原來的頻次大大降低。
　　因此，現在很多企業(yè)在招聘過程中，不僅僅強調人員與崗位的匹配，也逐漸把人員與組織文化的匹配放在了招聘環(huán)境中重要的位置，許多企業(yè)發(fā)現個人特質和企業(yè)文化的相似，不僅在很多誠減低了管理成本，員工本身的滿意度也大大提升，因此人和組織文化的匹配不僅企業(yè)受益，個人也樂在其中。那么，在人力資源管理過程特別是面試過程中，如何能夠更好地保證識別到與企業(yè)文化匹配的員工呢?
　　首先，人力資源管理者要知曉組織的企業(yè)文化具有哪些鮮明的特征。企業(yè)的文化特征如同人擁有的個性一般，各不相同，但是能夠從幾個大維度上進行歸納。西方學者Cameron和Quinn通過競爭性文化價值模型，把組織文化類型分為團隊支持文化、靈活創(chuàng)新文化、市場績效文化和層級規(guī)范文化。四種類型的大致特點如圖1。

　　不同的企業(yè)文化下，對人員的要求就會有不同，團隊支持文化下，人員的突出特點是協作精神好;靈活創(chuàng)新文化下，則更加強調創(chuàng)新意識;層級規(guī)范文化下，則要求員工有較強的紀律意識，而在市場績效文化下，競爭性和目標性是更為提倡的。這四種企業(yè)文化類型各有其優(yōu)勢，分別適應不同的競爭環(huán)境和業(yè)務類型。
　　如何確定企業(yè)的文化類型呢?企業(yè)文化涉及到企業(yè)的價值觀、領導風格、成功準則以及管理哲學等豐富的內涵，通常需要通過訪談等定性的方法和調查等定量的方法一同來對企業(yè)文化進行確定。定量的方法中通常有量表的方式，因其具有較好的可操作性和可量化得到較為廣泛的應用，并且對于企業(yè)文化的初步診斷也是具有顯見的作用。比如Cameron和Quinn編制的企業(yè)文化量表通過24個題目從主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點和成功準則六個方面測查企業(yè)文化的類型，簡單易行，也具有很好的信度和效度，對診斷企業(yè)文化類型具有很好的效果。