隨著經(jīng)濟全球化趨勢的進一步增強，新科技革命迅猛發(fā)展，以經(jīng)濟實力、科技實力和民族凝聚力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭日趨激烈。這種競爭，歸根結(jié)底是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，更是人才資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。企業(yè)要實現(xiàn)經(jīng)濟和科技的跨越式發(fā)展，必須把人才問題放到重要地位。

　　人才是企業(yè)的第一資源

　　人才是企業(yè)最寶貴的資源之一。人才在企業(yè)中的作用主要表現(xiàn)在以下方面：

　　人才是促進企業(yè)經(jīng)濟增長的主要因素。人才作為掌握較多科學技術(shù)和管理科學的勞動者，他們把自己所掌握的理論知識投入到實踐生產(chǎn)過程中，使企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量大大提高，從而大大節(jié)約了生產(chǎn)成本，降低了社會必要勞動時間，提高了企業(yè)的經(jīng)營效益，推動企業(yè)健康快速發(fā)展。

　　復雜性勞動具有不可替代的獨特作用。在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，勞動存在著簡單勞動和復雜勞動之分。復雜勞動是一種“需要耗費或多或少的辛勞、時間和金錢去獲得技巧和知識”才能從事的勞動，即只有經(jīng)過訓練而有學識的勞動者才能從事的勞動。正因這一特點，使能夠從事復雜勞動的各類人才顯得特別珍貴、難得。人才在從事復雜勞動中起著不可替代的作用。

　　當前企業(yè)用人存在的問題

　　但是在現(xiàn)實中，一些企業(yè)一方面叫嚷著人才危機，另一方面卻又在有意無意地浪費、埋沒和壓制人才。其原因在于：

　　重視人才的學歷，忽視人才的能力。在人們的觀念中，常常認為高學歷就等于高素質(zhì)，然而這實際上是一個認識誤區(qū)。通常情況下，企業(yè)單位在用人時，往往過多地注重人才的學歷，忽視人才本身具有的素質(zhì)和實際工作能力。因此，我們在選拔和任用人才時，一方面把學歷作為一個標準，另一方面不能一味看重學歷，應該注意個人的工作能力和綜合素質(zhì)修養(yǎng)，要全面、客觀、實際地考察一個人的才能。杭州中能汽輪動力有限公司在這一方面就做的很好。2010年中能公司10萬元重獎兩位一線員工，30萬元重獎兩項科技攻關(guān)項目，足見公司重視人才、重知識的信心和決心。公司這樣的舉措無疑給全體員工發(fā)出了強烈的信號：“員工有多大的能力，企業(yè)就會給他多大的舞臺;員工創(chuàng)造多大的貢獻，企業(yè)就會給他多大的待遇”。

　　主觀意識上觀念守舊。對年輕人不放心，不敢用，有的甚至出于私心，害怕年輕人超過自己，占了自己的位置。例如，在使用人才上，明明負責這一課題的人員完全可以勝任，但因上級領(lǐng)導考察時都覺得他太年輕沒經(jīng)驗，并且認為以后他有的是機會，于是便考慮其他德才一般，但資歷較深的老同志。使年輕人感到自己不受到企業(yè)和領(lǐng)導的重用，會考慮重新選擇適合自己的道路，即出現(xiàn)社會上的跳槽現(xiàn)象。

　　現(xiàn)有大中型企業(yè)人才外流的現(xiàn)象提醒我們，對于剛剛離開學校到企業(yè)工作的大學生，若不注重早期培養(yǎng)，壓重擔子，那么在四五年內(nèi)是最容易跳槽的。杭州中能汽輪動力公司針對人才外流的現(xiàn)象，大膽啟用年輕人，讓年輕人擔任重要的技能崗位。公司成立近8年來發(fā)展迅猛，本部年產(chǎn)值從9000多萬元增長到2012年的10億多元。

　　提高企業(yè)用人之道的對策

　　要造就出類拔萃的企業(yè)，就必須本著求賢若渴、唯才是舉的態(tài)度，建立健全企業(yè)的人才機制。其主要途徑為：

　　探索有效的選才機制。在一個單位，以下三種類型的人居多：第一種人是潛在能力大而又嚴于律己，他們會把工作當成一項事業(yè)而不僅僅是職業(yè)，從而不斷給自己提出新的目標要求，努力學習新的知識充實自己提高自己，勤懇踏實，持之以恒，主動考慮問題，大膽提出建議，不斷創(chuàng)造新的工作成績。第二種人是雖有一定的潛在能力，但對自己要求不高，精神不振，墨守成規(guī)，對工作被動應付、不得已而為之。第三種人是工作比較踏實，也有吃苦精神，但由于潛在能力不大，完成日常事務性的工作只能靠加班加點來完成，很難有精神來考慮更多的問題和承擔更重要的工作。顯然，第一種人成為骨干人才的可能性最大，是需要我們?nèi)ハば陌l(fā)現(xiàn)并給予特別關(guān)注的人才。

　　建立創(chuàng)新人才的培訓機制。首先制定創(chuàng)新人才計劃，確定所需人才。領(lǐng)導者要掌握企業(yè)的初創(chuàng)期、發(fā)展期和成熟期用人的不同標準和方法。任何一項創(chuàng)新活動，其參與成員都有各自的分工，承擔不同的任務。如杭州中能汽輪公司根據(jù)公司不同發(fā)展時期的需要，制訂了人才培育計劃，近年來根據(jù)公司向高層次大容量產(chǎn)品市場的開拓，加大了高層次青年技術(shù)人才的儲備，組織力量參加浙大、大連理工、西安交大、上海理工、哈爾濱工業(yè)大學等高校組織的招聘活動，從公司2004年成立至今已引進本科畢業(yè)生80人，碩士7人;并利用技能大賽的契機，引進5名操作能手充實到裝配崗位，不僅改善了公司人員知識結(jié)構(gòu)，也為提高公司整體的創(chuàng)新能力做好鋪墊。

　　其次嚴格選聘人才，把好招聘關(guān)。每年根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的要求，做好新員工的選拔工作。尤其是高等院校和職業(yè)技術(shù)院校招聘的人員精挑細選。第三加強企業(yè)內(nèi)部培訓，提高現(xiàn)有員工素質(zhì)。建立起全員培訓體系，更新員工的知識結(jié)構(gòu)，提高他們的技術(shù)創(chuàng)新能力和管理創(chuàng)新能力。中能汽輪公司每年都留出一筆經(jīng)費用來作為人才培訓教育的經(jīng)費，有計劃地對全體員工分期、分批、分類進行培訓和再教育。如嘗試建立內(nèi)部培訓講師制度，調(diào)動各個用人部門的積極性，開展針對性強的崗位培訓和專業(yè)培訓，提高培訓的有效性和覆蓋面;進行班組長素質(zhì)建設(shè)，以適應企業(yè)強化基礎(chǔ)管理、永續(xù)經(jīng)營的要求等。

　　健全企業(yè)的激勵機制。企業(yè)要有所發(fā)展，就要采取分級管理。適度合理的放權(quán)能夠促進工作機制的協(xié)調(diào)快速運行。在福利激勵機制方面，要充分實現(xiàn)員工的權(quán)利，保障員工的基本權(quán)利，對員工所取得的成績要給予肯定并獎勵，對于企業(yè)因為加班要在給付合理加班費的同時，還應加強企業(yè)文化的人文關(guān)懷，這也是重視人才的一部分，能夠讓人才更好地自愿地為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

　　管理學有句名言：“放錯了位置的人才等于垃圾，只要我能管理，沒有無用人才?！边@是企業(yè)在用人之道上需要把握體現(xiàn)的。