人的管理是現(xiàn)代企業(yè)普遍遇到的一個難題。統(tǒng)計資料顯示，在企業(yè)中有四類員工：①、有20%的員工是合適又合格的員工，能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)的發(fā)展有著巨大的推動作用。②、有60%是平凡普通的員工，他們具有一定的技術(shù)能力，職業(yè)態(tài)度和行為方式基本符合企業(yè)文化的要求，是企業(yè)發(fā)展依靠的對象。③還有15%的員工屬于合格而不合適或者合適而不合格的員工，這是企業(yè)爭取或者需要篩選甄別的一類。④最后的5%是不合格又不合適的員工，這5%的員工既不符合本職工作的技能要求，其職業(yè)態(tài)度和行為方式也不符合企業(yè)文化的需要。這樣的員工對于企業(yè)來說是沒有價值的，要盡快進行優(yōu)化淘汰。

    筆者以為，身體力行，管理好問題員工，能夠打造成一支高效能的管理團隊。理由如下：

    一、身體力行，管理好問題員工，這是打造一支優(yōu)秀高效管理團隊的前提。俗話說：“打鐵先要自身硬”，作為管理者，首先自身要有一定的技能和一套行之有效的管理方式，企業(yè)管理中的難點問題要親自解決抓，重點是問題要親自組織專門力量解決，焦點的問題要親自組織攻關(guān)解決。作為管理者，作為團隊的領(lǐng)頭羊，只有身體力行攻克工作中的難點問題，解決焦點問題，重點問題，才能在整個團隊里樹立威信，才能服眾，才能充當(dāng)團隊的領(lǐng)頭羊。一句話，要在所有員工中樹立一個良好端正的“賢能”形象。

    二、人員培訓(xùn)，績效考核，獎優(yōu)罰劣，激烈員工。考核面前人人平等，通過考核，建立完善的績效管理制度，使優(yōu)秀的員工得到展示，通過獎優(yōu)罰劣的措施，使問題員工得以暴露。問題員工有三類，一類是合格但不合適的員工，一類是合適但不合格的員工，最后一類是既不合格又不合適的員工。運用績效考核獎優(yōu)罰劣的管理尺度管理問題員工時，要堅持適度的原則，因為這類問題員工中第一類和第二員工，通過企業(yè)的溝通培訓(xùn)教育是可能把這部分員工逐步塑造成企業(yè)本身所需要的既合格又合適的員工。而對于第三類員工，因為這類員工對企業(yè)沒有價值，企業(yè)通過績效考核的手段，盡快的進行淘汰。另外，通過公開、公正、公平的績效考核制度的實施，也會起到另外的作用，即肯定了20%的優(yōu)秀員工的工作成績，也對60%的普通員工也起到了一個引導(dǎo)激勵的作用。

    三、以人為本，推行“賞識”管理。人性化管理作為現(xiàn)代化的管理理念是從人的本性出發(fā)，筆者以為，應(yīng)當(dāng)推行“賞識”管理。作為社會化的個體，特別是當(dāng)今自由社會面對多元文化發(fā)展的浪潮，我們每個人都渴望得到他人的尊重和認同，希望得到別人的肯定和贊美。有時候，一句贊揚的話，一片掌聲，一個會心的微笑，就能解決簡單的薪水所不能解決的問題。這一點在企業(yè)里無論是何種類型的員工都是適用的。一個開放的企業(yè)文化是具有兼容并包海納百川的巨大吸納力，具有“天下歸心”一樣的包容心。當(dāng)然，這并不等于排斥批評，對于工作中經(jīng)常犯錯誤造成企業(yè)損失的，也決不能姑息，該處罰的決不手軟，對于害群之馬的問題員工，要么就是用 “繩子”把他拴住，要么就是堅決清理掉，這一點是毫不含糊的，我們決不能讓一粒老鼠屎壞了一整鍋粥的現(xiàn)象出現(xiàn)。

    四、積極開展有效溝通，實現(xiàn)雙向互動。相信在絕大數(shù)組織當(dāng)中，都或多或少的存在問題員工，本次培訓(xùn)中也列出了問題員工的幾種形式，如功高蓋主的，標新立異的，完美主義的，悶葫蘆的等等。如果開展有效的溝通，通過溝通，是可以爭取其成為合格又合適的員工的。溝通是確保團隊成員和諧作戰(zhàn)，達成工作目標的有效手段，通過溝通，可以消除上下級之間的隔，清除工作中的誤解。恰當(dāng)?shù)倪\用溝通——如談話，交流等形式，通過換位思考 ，站在對方的角度，學(xué)會專心的傾聽、辨識問題員工情緒，從而掃除問題員工的心理障礙，進而能夠爭取部分問題員工回到組織發(fā)展的正道上，積極工作。另一方面，作為員工自身，特別是合格但不合適的員工，要培養(yǎng)主動溝通的習(xí)慣，不可恃才傲物，自以為是，要懂得適合企業(yè)發(fā)展，自身要調(diào)整、要完善。

    五、巧用淘汰法則，整合團隊人力資源。我們知道，對于管理者來說，盡力接納每一個員工，盡量包容每一個員工的缺點是一種難能可貴的品質(zhì)。不要輕易的放棄任何一個問題員工，因為放棄一個員工對于企業(yè)來說是要付出很大成本的，培訓(xùn)師告訴我們主要有四大成本，一是離職前缺勤的成本，二是離職時要給予的補償金（新勞動法規(guī)定），三是空缺的成本，四是雇傭的成本，。筆者以為還有一條就是企業(yè)管理進步的成本，離職人員會在一定程度上阻礙企業(yè)管理進步，會對企業(yè)發(fā)展構(gòu)成阻礙。從以上這五大成本分析，管理者要慎用淘汰，要巧用淘汰。比較通用的做法是一般來說，一個企業(yè)每年淘汰5%~15%的問題員工是比較正常的。作為管理者，每年淘汰掉這樣一些員工，一方面可以起到一定的震懾作用，對企業(yè)內(nèi)部未淘汰的員工產(chǎn)生一定的壓力，特別是工作成績平平，工作態(tài)度又消極的一些員工能夠起到一個震懾作用，另一方面，也是企業(yè)內(nèi)部整合人力資源，產(chǎn)生造血換血功能的需要。特別是適當(dāng)?shù)奶蕴舻哪且慌细竦植缓线m的員工，往往這類員工具有較強的工作技能，具有較好的業(yè)務(wù)技術(shù)水平和技巧，具有較強的自主意識，但是往往缺乏較強的溝通能力和對企業(yè)的認同感。這類問題員工的缺陷在相當(dāng)程度上是由來已久的，是通過培訓(xùn)所不能解決的，對于這些員工，企業(yè)處理方法應(yīng)該是人盡其用，把他們所有知識技能都應(yīng)用在工作中，盡可能讓企業(yè)的其他員工都分享他們的知識和技能。如果此類問題員工主動請辭，作為管理者也不需要著力進行挽留，因為他們不是企業(yè)需要的人，而此時他們所具有的企業(yè)需要的知識和技能已經(jīng)被企業(yè)留下了。

    綜上所述，員工的管理，是事關(guān)能不能打造一支高素質(zhì)員工隊伍的大事，是事關(guān)能否建設(shè)一支高效率管理團隊的大事。作為管理者，作為團隊的領(lǐng)頭羊，只有身體力行，作好表率，通過教育培訓(xùn)，績效考核的手段，獎優(yōu)罰劣，堅持以人為本，推行賞識管理，并且開展積極有效的溝通，實現(xiàn)管理者與員工的雙向互動，巧用淘汰法則，才能把自己的團隊建設(shè)成為一支高效能、有戰(zhàn)斗力的優(yōu)秀團隊。