醫(yī)生給病人開藥，即使藥材再好再名貴，但如果藥不對癥，都無法起到意想的效果，甚至可能根本就沒有效果或是有副作用。企業(yè)培訓(xùn)中之所以有很多HR或部門管理者抱怨說培訓(xùn)沒效果就是這個原因，沒有對癥下藥。如果不與客戶溝通，不進(jìn)行相關(guān)分析，只是那這一套萬能教材，走到哪里就講到哪里，這樣自然是不會有什么好效果的。因此，在做培訓(xùn)之前，一定要去與客戶進(jìn)行深度溝通，分析客戶需求，明白客戶對企業(yè)的期望值，然后再去對癥下藥的進(jìn)行差異化培訓(xùn)，這才是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。
我們來用一個實(shí)例具體分析一下：
一家廣東知名飼料企業(yè)希望能夠做一個非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)。為了保證培訓(xùn)的效果，講師向他們了解到一些具體情況。據(jù)這家企業(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的游總介紹，這是一家私企，是中國飼料行業(yè)的50強(qiáng)，企業(yè)有了不錯的發(fā)展，業(yè)務(wù)越來越大，企業(yè)管理想要升級上臺階，公司部門的直線經(jīng)理，尤其子公司直線部門經(jīng)理在人力資源管理方面的專業(yè)素質(zhì)不夠，HR管理工作操作起來有問題。這次培訓(xùn)就是在這樣的背景下提出。
根據(jù)公司的要求，這次培訓(xùn)的對象是公司的非HR經(jīng)理，參加學(xué)習(xí)的人數(shù)有近80人，培訓(xùn)目的是為了提高他們的專業(yè)人力資源管理素質(zhì)。而專業(yè)素質(zhì)所包含的內(nèi)容是多方面的：崗位工作分析技巧、崗位評估技巧、甄選面試技巧、培育部屬技巧、績效考核管理、如何管理有問題的員工等多個方面。所有這些內(nèi)容的培訓(xùn)對象并不完全相同，同時也不是通過一兩天的培訓(xùn)就能夠做到的。為此，我們根據(jù)企業(yè)的具體情況，做了一份針對性的差異化培訓(xùn)計劃。
首先，我們把培訓(xùn)對象通過調(diào)查和分析，按從事工作時間長短分為三級：
A級：從事部門經(jīng)理職位工作的時間在1－2年以內(nèi)（23人）。這些人的特點(diǎn)是有工作積極性，剛剛升職上來，但管理經(jīng)驗(yàn)不足，管理能力不足，容易受到挫折與失敗的影響。對于這些經(jīng)理而言，學(xué)會與部門之間進(jìn)行有效溝通，明確HR的意圖，掌握戰(zhàn)略性人力資源的基礎(chǔ)管理將是培訓(xùn)的重點(diǎn)，所以對他們設(shè)計的重點(diǎn)課程是“崗位工作分析技巧”、“甄選測評技巧”、人力資源與直線部門的HR管理工作如何分工？和“如何與上司、部屬、同時進(jìn)行有效溝通”。同時，為了能更好提高培訓(xùn)效果，我們也結(jié)合HR的專業(yè)應(yīng)用工具，設(shè)計了一系列的實(shí)戰(zhàn)演練。
B級：從事部門經(jīng)理職位工作的時間在3－5年以內(nèi)（36人）。這個時間段的直線部門經(jīng)理，是公司管理隊伍的生力軍。他們有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，能夠與部屬、同事保持比較好的關(guān)系。而且從另一個角度看，能夠在管理位工作三年以上，應(yīng)該對公司比較認(rèn)可并且希望能夠在公司有所發(fā)展。公司專業(yè)素質(zhì)提高的效果將主要從他們身上體現(xiàn)。因此這部分員工，將是我們培訓(xùn)的關(guān)鍵。培訓(xùn)重點(diǎn)主要集中在專業(yè)化的崗位評估、績效管理，部屬培育管理，如何協(xié)助部屬開展有效的職涯規(guī)劃等方面，使他們在人力資源管理方面的專業(yè)性更強(qiáng)。
C級：從事部門管理工作時間在5－8年及以上的經(jīng)理（18人）。一般情況下，這類經(jīng)理人管理經(jīng)驗(yàn)豐富，對公司的人力資源操作比較熟悉，但因?yàn)橘Y格和資歷都老，學(xué)習(xí)上進(jìn)心稍欠缺。對企業(yè)高端的戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)理念和視野還存在不足，專業(yè)方面還有待提高。對于這部分員工的培訓(xùn)，我們主要著重于兩方面：一是戰(zhàn)略性人力資源管理理念的宣導(dǎo)，二是高端人力資源管理如：崗位勝任力模型設(shè)計應(yīng)用、激勵性薪酬福利體系設(shè)計、員工關(guān)系管理之核心員工管理等。這樣的設(shè)計對他們從事直線部門HR管理的高度和專業(yè)程度都有質(zhì)的提升，在實(shí)施培訓(xùn)時對于該級別的經(jīng)理在培訓(xùn)深度方面更加注重。
講師把培訓(xùn)分級別的思路和HR游總監(jiān)做了詳細(xì)溝通，他很認(rèn)可，于是讓講師列出具體的培訓(xùn)內(nèi)容與所需時間，基本方案就是培訓(xùn)分三階段進(jìn)行，每個階段培訓(xùn)進(jìn)行兩天。
當(dāng)然，需要強(qiáng)調(diào)的是，培訓(xùn)是綜合性的，以上談到的只是培訓(xùn)的部分重點(diǎn)，在培訓(xùn)完成后，講師會根據(jù)大家的反饋繼續(xù)進(jìn)行改善性培訓(xùn)，并采用現(xiàn)場討論、模擬演練、測評等方式以提高培訓(xùn)效果。目前，已結(jié)束了A、B、C三級別的培訓(xùn)。從大家的反饋看，得到了普遍的認(rèn)可。培訓(xùn)滿意度達(dá)97%以上。想做一個成功的培訓(xùn)課程，精心的準(zhǔn)備、與客戶的良好溝通，把準(zhǔn)培訓(xùn)者的需求往往起著很重要的作用。只有從客戶的角度出發(fā)，診斷他的問題，發(fā)現(xiàn)需求，提出針對性的方案，才是解決問題的關(guān)鍵，做解決問題的培訓(xùn)，做滿足需求的培訓(xùn)，一定受企業(yè)歡迎。
我們來用一個實(shí)例具體分析一下：
一家廣東知名飼料企業(yè)希望能夠做一個非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)。為了保證培訓(xùn)的效果，講師向他們了解到一些具體情況。據(jù)這家企業(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的游總介紹，這是一家私企，是中國飼料行業(yè)的50強(qiáng)，企業(yè)有了不錯的發(fā)展，業(yè)務(wù)越來越大，企業(yè)管理想要升級上臺階，公司部門的直線經(jīng)理，尤其子公司直線部門經(jīng)理在人力資源管理方面的專業(yè)素質(zhì)不夠，HR管理工作操作起來有問題。這次培訓(xùn)就是在這樣的背景下提出。
根據(jù)公司的要求，這次培訓(xùn)的對象是公司的非HR經(jīng)理，參加學(xué)習(xí)的人數(shù)有近80人，培訓(xùn)目的是為了提高他們的專業(yè)人力資源管理素質(zhì)。而專業(yè)素質(zhì)所包含的內(nèi)容是多方面的：崗位工作分析技巧、崗位評估技巧、甄選面試技巧、培育部屬技巧、績效考核管理、如何管理有問題的員工等多個方面。所有這些內(nèi)容的培訓(xùn)對象并不完全相同，同時也不是通過一兩天的培訓(xùn)就能夠做到的。為此，我們根據(jù)企業(yè)的具體情況，做了一份針對性的差異化培訓(xùn)計劃。
首先，我們把培訓(xùn)對象通過調(diào)查和分析，按從事工作時間長短分為三級：
A級：從事部門經(jīng)理職位工作的時間在1－2年以內(nèi)（23人）。這些人的特點(diǎn)是有工作積極性，剛剛升職上來，但管理經(jīng)驗(yàn)不足，管理能力不足，容易受到挫折與失敗的影響。對于這些經(jīng)理而言，學(xué)會與部門之間進(jìn)行有效溝通，明確HR的意圖，掌握戰(zhàn)略性人力資源的基礎(chǔ)管理將是培訓(xùn)的重點(diǎn)，所以對他們設(shè)計的重點(diǎn)課程是“崗位工作分析技巧”、“甄選測評技巧”、人力資源與直線部門的HR管理工作如何分工？和“如何與上司、部屬、同時進(jìn)行有效溝通”。同時，為了能更好提高培訓(xùn)效果，我們也結(jié)合HR的專業(yè)應(yīng)用工具，設(shè)計了一系列的實(shí)戰(zhàn)演練。
B級：從事部門經(jīng)理職位工作的時間在3－5年以內(nèi)（36人）。這個時間段的直線部門經(jīng)理，是公司管理隊伍的生力軍。他們有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，能夠與部屬、同事保持比較好的關(guān)系。而且從另一個角度看，能夠在管理位工作三年以上，應(yīng)該對公司比較認(rèn)可并且希望能夠在公司有所發(fā)展。公司專業(yè)素質(zhì)提高的效果將主要從他們身上體現(xiàn)。因此這部分員工，將是我們培訓(xùn)的關(guān)鍵。培訓(xùn)重點(diǎn)主要集中在專業(yè)化的崗位評估、績效管理，部屬培育管理，如何協(xié)助部屬開展有效的職涯規(guī)劃等方面，使他們在人力資源管理方面的專業(yè)性更強(qiáng)。
C級：從事部門管理工作時間在5－8年及以上的經(jīng)理（18人）。一般情況下，這類經(jīng)理人管理經(jīng)驗(yàn)豐富，對公司的人力資源操作比較熟悉，但因?yàn)橘Y格和資歷都老，學(xué)習(xí)上進(jìn)心稍欠缺。對企業(yè)高端的戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)理念和視野還存在不足，專業(yè)方面還有待提高。對于這部分員工的培訓(xùn)，我們主要著重于兩方面：一是戰(zhàn)略性人力資源管理理念的宣導(dǎo)，二是高端人力資源管理如：崗位勝任力模型設(shè)計應(yīng)用、激勵性薪酬福利體系設(shè)計、員工關(guān)系管理之核心員工管理等。這樣的設(shè)計對他們從事直線部門HR管理的高度和專業(yè)程度都有質(zhì)的提升，在實(shí)施培訓(xùn)時對于該級別的經(jīng)理在培訓(xùn)深度方面更加注重。
講師把培訓(xùn)分級別的思路和HR游總監(jiān)做了詳細(xì)溝通，他很認(rèn)可，于是讓講師列出具體的培訓(xùn)內(nèi)容與所需時間，基本方案就是培訓(xùn)分三階段進(jìn)行，每個階段培訓(xùn)進(jìn)行兩天。
當(dāng)然，需要強(qiáng)調(diào)的是，培訓(xùn)是綜合性的，以上談到的只是培訓(xùn)的部分重點(diǎn)，在培訓(xùn)完成后，講師會根據(jù)大家的反饋繼續(xù)進(jìn)行改善性培訓(xùn)，并采用現(xiàn)場討論、模擬演練、測評等方式以提高培訓(xùn)效果。目前，已結(jié)束了A、B、C三級別的培訓(xùn)。從大家的反饋看，得到了普遍的認(rèn)可。培訓(xùn)滿意度達(dá)97%以上。想做一個成功的培訓(xùn)課程，精心的準(zhǔn)備、與客戶的良好溝通，把準(zhǔn)培訓(xùn)者的需求往往起著很重要的作用。只有從客戶的角度出發(fā)，診斷他的問題，發(fā)現(xiàn)需求，提出針對性的方案，才是解決問題的關(guān)鍵，做解決問題的培訓(xùn)，做滿足需求的培訓(xùn)，一定受企業(yè)歡迎。
